La complejidad en el mundo contractual laboral no permite que los empleados interpreten adecuadamente la finalidad de los diversos tipos de contratos y/o facilitan un uso indebido por parte de los empleadores.
Sin perjuicio de lo anterior, la creencia popular es que los contratos temporales son o deberían ser cortos en tiempo, en tanto que los "indefinidos" deberían durar un tiempo considerable, por no decir, hasta el retiro o jubilación.
¿Es correcta esta creencia popular? En particular, los países europeos cuya tendencia de políticas extra-garantistas de los derechos sociales han ayudado a esta creencia popular, a la idea del "empleo para toda la vida".
Esta situación puede agravarse considerando que en esta region se buscan implementar reformas hacia la existencia de un contrato único, el cual muy probablemente, debido a la naturaleza política de dicha reforma, recoja la creencia popular antes que características técnicas.
Aunque dicha creencia es considerablemente menor entre los profesionales más cualificados, la inmensa mayoría prefiere una acepción más sencilla de las complejidades del mundo laboral.
Por ello, se ha asociado esta idea de longevidad del empleo con el contrato indefinido, cuando la naturaleza del mismo no es esa.
En efecto, se le denomina indefinido como contraposición a temporal, vale decir no definido o que su fecha de término no se encuentra prevista en el momento de la contratación, lo cual no quiere decir que no pueda existir en el futuro.
La idea es entonces que el empleado forme parte integral de la empresa, en sus actividades economicas principales, con correlato al objeto social cuyo plazo tambien suele ser indefinido, más no infinito.
Se observan dos particularidades:
1) que los objetos sociales podrían adecuarse a una empresa con plazo de duración definida (no necesariamente longevo); lo cual haría poco producente que se considere que ofrece contratos "infinitos" de trabajo.
2) que para que se justifique un contrato indefinido el puesto ofrecido debe tener dicha particularidad por ser vital y concordante con la "vida" de la empresa. No tendria sentido, que se obligue la oferta de contratos indefinidos para puestos coyunturales o accesorios.
Pero aún así, la coyuntura macroeconómica sugiere la existencia de periodos relativamente extensos de expansión o recesión , los cuales según el país puede durar 4 u 8 años, más o menos. Ello quiere decir que la creación de un puesto de trabajo en razón de una etapa expansiva, para lo cual se contrató un nuevo empleado, no puede ser considerada infinita, por cuanto dicho escenario durará entre 4 y 8 años solamente.
Inclusive, si se refiere a una situación de crisis o recesión sistémica, con países vecinos que se retroalimentan dificultades económicas, ello imposibilita pensar que los contratos de trabajo ofrecidos sean "infinitos".
Esta lógica no solo es válida para el sector privado, sino también para el sector público, donde la necesidad de medidas de austeridad puede ser mayor en períodos recesivos frente a una creencia más fuerte y absoluta de que el empleo público es "infinito" (hasta el retiro o jubilación).
Todo ello requiere una reconsideración interpretativa más que un cambio normativo, en particular si este último es susceptible de generar mayor confusión y desviaciones a nivel contractual laboral.
No existen contratos infinitos ni longevos. Existen contratos que carecen de definición exacta de la fecha de término, pero ello no quiere decir que ésta no exista, ni mucho menos que su aparición implique por sí misma una vulneración de los derechos laborales, por no adecuarse al despido o la renuncia.
De este modo, dado que los derechos (socio-políticos) laborales son un instrumento muy utilizado por los políticos (entrantes, salientes e incumbentes) la creencia popular seguirá siendo desviada con interpretaciones antitécnicas que no respetan el origen de la tipología contractual laboral.
Por ello se observa manifestaciones para la reposición de trabajadores a sus puestos de trabajo, en caso de inexistencia de despido arbitrario sino de "despido económico". Eso puede ser particularmente grave sí el puesto simplemente ya no puede existir por motivos empresariales, pero que la actual interpretación de la legislación laboral obliga a una recolocación practicamente "donde sea".
Dicho de otro modo, las interpretaciones pro derechos socio-laborales no pueden ser absolutas pues se corre el riesgo al absurdo de tener trabajadores que no producen, sino que sólo representan gastos para la empresa, sin correlato con los ingresos empresariales (supuesto no muy distante del seguro de desempleo......).
Quien sabe, algun día las Administraciones Tributarias podrían forzar la determinación de estas remuneraciones laborales como gastos no deducibles, por vulneración del principio de causalidad; afectando, además de lo anterior, a través de una mayor imposición a la renta empresarial.
José-Manuel Martin Coronado
Socio Principal
